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30 / 01 / 19

INTERVISTA A SERENA APICELLA: HR DIRECTOR DI BIRRA PERONI


Le persone, la motivazione e la voglia di fare: gestire le Risorse Umane diventa un lavoro in cui entusiasmo e complessità vanno di pari passo. Ce ne parla Serena Apicella, la donna a capo delle Risorse Umane del Gruppo Peroni.

Qual è stato il suo percorso formativo?

Mi sono laureata in Scienze Politiche alla LUISS, per poi frequentare un MBA in Bocconi e un master in Counseling al Centro Berne, la Scuola Superiore di Counseling. È stato un bellissimo percorso, umano e professionale.

Perché il talento rappresenta da sempre un asset fondamentale per il Gruppo?

Perché è l’ingrediente fondamentale per poter competere sul mercato, perché il talento è uno stimolo a fare sempre meglio, non solo per la persona che lo possiede, ma anche per l’azienda.

Cosa definisce un talento?

Il talento è un insieme di caratteristiche, in particolare per noi in Birra Peroni, il talento è dato dalla velocità e facilità di apprendimento che, di conseguenza, consente di adattarsi a situazioni nuove e prendere maggiori responsabilità in tempi relativamente brevi. È la capacità di influenzare gli altri e saperli guidare ed è la spinta verso la crescita e il miglioramento continuo.

Il talento è, in parte, un’attitudine e, in quanto tale, non può essere insegnato ma può e deve essere coltivato, ricordandoci che a giocare un ruolo cruciale ci sono anche altre variabili, come il momento e il ruolo: una persona considerata un talento 10 anni fa, o in un altro contesto aziendale, oggi potrebbe non esserlo più o non essere più adatta a un determinato ruolo, o necessitare di un contesto differente per continuare ad esprimere il proprio potenziale.

Come si fa a scegliere la propria strada?

Cercando di individuare le nostre attitudini e le attività che portiamo avanti con piacere. Quando si è nella posizione di poter scegliere è importante ascoltare le proprie vocazioni e cercare di indirizzarsi e raccogliere il più alto numero di informazioni utili per capire se la strada che vogliamo seguire è percorribile o meno.

Quali sono gli elementi di un buon Curriculum?

È un fattore che dipende dal grado di Seniority della figura. Una figura junior deve cercare di inserire tutte le attività – anche Extracurricolari – che ha svolto durante i propri studi perché attraverso quelle si riescono a cogliere le “soft skills” di un neo laureato come la flessibilità e la capacità di adattamento o lo spirito d’iniziativa.

Le figure Senior, invece, devono cercare di comunicare la propria “Expertise” non soltanto attraverso un elenco delle esperienze lavorative maturate. Ciò che realmente fa la differenza è la capacità di  far trasparire in termini  di risultati i contributi che si ritiene di aver apportato  in un determinato ruolo.

Oggi le HR rivestono un ruolo fondamentale all’interno di un’azienda apportando un contributo strategico continuo, in relazione ai temi del cambiamento e dell’innovazione. Cosa ne pensa, qual è a suo parere il futuro della funzione HR e come si evolverà?

Molto è stato fatto per l’evoluzione della funzione HR all’interno delle aziende; sono convinta che le HR debbano sempre più guidare il cambiamento per essere di supporto al business, giocando in maniera sempre maggiore il ruolo di business partner, anticipando i bisogni e, di conseguenza, portando in azienda le risorse giuste per affrontare le sfide del mercato. Per quanto concerne l’innovazione, anche HR è una funzione in evoluzione, basti pensare ai nuovi strumenti di selezione come i colloqui video dai quali ormai non si può prescindere sia per velocizzare una serie di processi interni alle aziende, sia per aumentare la capacità di attrarre i migliori talenti. Nell’innovazione, come nel cambiamento, HR deve dare l’impulso all’organizzazione guardando verso l’esterno per importare nuove modalità di lavoro che siano da stimolo alla crescita del talento in azienda e alla diffusione di una vera cultura dell’innovazione e del cambiamento continuo.

Il tema del welfare aziendale è sempre più presente nelle strategie delle aziende moderne. Cosa ne pensa e come viene trattato in Peroni?

Il welfare è un tema importante e complesso, in continua evoluzione all’interno delle aziende; è un tema che non può non tenere in considerazione l’evoluzione delle politiche di welfare del Paese. La sua rilevanza e complessità si capiscono già solo riflettendo su alcuni elementi: siamo una popolazione che invecchia sempre di più e che, quindi, necessita di investimenti in materia di cure sanitarie e piani pensionistici; al contempo ci confrontiamo con una popolazione giovane che arriva da culture differenti e porta bisogni legati alla scolarizzazione, al sostegno alla famiglia e all’occupazione; molte cose stanno cambiando e continueranno a farlo.

 In questo quadro, dobbiamo ricordare che il successo di un piano di welfare si misura in un modo tanto semplice quanto esaustivo, cioè con la sua capacità di rispondere ai bisogni e agli interessi diversi che man mano vanno delineandosi nella Società. Per questo si parla sempre più di piani differenziati e cuciti ad hoc: perché è bene rispondere ad esigenze differenti con soluzioni diverse. La cosa importante è riuscire a spiegare i benefici di un piano di welfare per l’intera popolazione aziendale. Anche in questo diventa fondamentale il supporto dell’HR al business e all’evoluzione dello stesso.

Il comparto HR sta assumendo un’importanza sempre più cruciale. Come state affrontando questa rivoluzione che mette al centro le persone e ne rende la selezione, la formazione, la valorizzazione e la responsabilizzazione così fondamentali?

Stiamo investendo molto nella formazione e nello sviluppo delle persone, andando oltre la semplice – e pur sempre importante – formazione d’aula. Stiamo cercando di seguire lo sviluppo delle persone investendo soprattutto sui processi di crescita professionale, sviluppando competenze manageriali attraverso coaching individuali e di team, organizzando momenti di follow up per rafforzare i modelli appresi in aula e assicurarci che diventino parte della routine quotidiana. All’interno di questo cambiamento culturale – e di quella che potremmo definire una vera e propria rivoluzione – è fondamentale trasferire alle persone il senso di responsabilità nel proprio lavoro. È per questo che stiamo investendo sempre più su piani di formazione e sviluppo ad hoc focalizzati sull’evoluzione delle competenze dei manager affinché diventino loro stessi dei coach preparati per sviluppare le persone all’interno dei propri team. Dobbiamo diventare tutti sempre più imprenditori di noi stessi.

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